3 Schritte, die Führungskräfte angesichts von DEI-Rückschritten unternehmen sollten

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(SeaPRwire) –   25 Jahre lang habe ich meinen Unterschied in Bezug auf meine Gliedmaßen – eine Behinderung, die mein Leben geprägt hat – verborgen gehalten und jegliche Gespräche darüber bei der Arbeit vermieden. Dieses ständige Verstecken hat meine Führungskraft und mein Wohlbefinden beeinträchtigt und mich erschöpft und isoliert fühlen lassen.

Meine Erfahrung ist nicht einzigartig; unzählige Mitarbeiter verbergen wesentliche Teile von sich selbst, was Innovationen unterdrückt und die integrativen Kulturen untergräbt, die viele Organisationen angeblich fördern.

Die Kosten für dieses weitverbreitete Verstecken sind immens. Da DEI-Initiativen mit großen Rückschlägen konfrontiert sind, wobei laut einem Bericht von Resume.org vom Januar 2025 wahrscheinlich der Unternehmen diese Programme bis 2025 abschaffen werden, verstärkt sich der Konformitätsdruck. Diese Rückschritte sind nicht nur kleine Veränderungen – sie sind erhebliche Rückschläge, die jahrelange Arbeit zur Schaffung starker Kulturen der Zugehörigkeit untergraben und dazu führen, dass sich Mitarbeiter noch ausgeschlossener und weniger wertgeschätzt fühlen. Wenn Mitarbeiter ihr authentisches Selbst verbergen, erleben sie eine geringere Arbeitszufriedenheit und verlassen ihre Positionen eher innerhalb eines Jahres. Infolgedessen schaffen DEI-Rückschritte Umgebungen, in denen sich Mitarbeiter unverbunden fühlen, was ihre Isolation und ihr Desinteresse verstärkt, was letztendlich den Teamzusammenhalt und die Produktivität beeinträchtigt – das Endergebnis.

Darüber hinaus verpassen Organisationen die Vielfalt des Denkens, die für Innovationen notwendig ist. Eine zeigte, dass Unternehmen mit ethnischer und kultureller Vielfalt im obersten Quartil in ihren Führungsteams mit einer um 39 % höheren Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität erzielten. Dieser Vorteil schwindet, wenn sich diverse Mitarbeiter nicht sicher fühlen, ihre einzigartigen Perspektiven auszudrücken.

Es stellt sich die Frage: Was sollen Führungskräfte angesichts dieser Rückschritte tun?

Das Gegenmittel zu dieser Kultur der Geheimhaltung ist das, was ich “Enthüllen” nenne – die Schaffung einer Umgebung, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, ihr bestes Selbst zur Arbeit zu bringen. Als ich mich dafür entschied, offen mit meinem Unterschied in Bezug auf meine Gliedmaßen umzugehen, veränderte dies meine Führung. Das Vertrauen wuchs, die Kommunikation verbesserte sich und die kreative Problemlösung nahm unter meinen Kollegen zu. Diese persönliche Erfahrung wird durch Forschung gestützt. – der Glaube, dass man nicht bestraft wird, wenn man Ideen, Fragen oder Fehler anspricht – ist einer der kritischsten Faktoren in leistungsstarken Teams. Wenn sich Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, nehmen sie eher Risiken ein, teilen innovative Ideen und lernen aus ihren Fehlern.

Aber die Wahrheit ist, es liegt an den Führungskräften, voranzugehen. Wir geben den Ton für Vertrauen, Offenheit und Verletzlichkeit an. Hier sind drei wirkungsvolle Schritte, die wir unternehmen können:

Schweigen erkennen

Achten Sie auf Anzeichen dafür, dass sich Mitarbeiter zurückhalten – sei es, dass sie schwierige Gespräche vermeiden, in Meetings schweigen oder Ideen zurückhalten. Schweigen signalisiert gebrochenes Vertrauen. Es ist an der Zeit, die Beziehungen im Coworking durch die Öffnung von Kommunikationskanälen wieder aufzubauen.

Führen Sie regelmäßige Einzelgespräche, in denen Mitarbeiter ermutigt werden, Bedenken zu äußern und Feedback zu geben. Anstatt nur zu fragen, wie es läuft, versuchen Sie es mit konkreten Fragen wie “Wie kann ich Sie am besten unterstützen?”. Dies setzt die Erwartung, dass offene Kommunikation willkommen und geschätzt wird.

Feedback bezieht sich nicht nur auf die Leistung – es geht um Verbindung. Durch die Priorisierung konsistenter, durchdachter Gespräche schaffen Führungskräfte eine Umgebung, in der Schweigen durch Vertrauen, Zusammenarbeit und Innovation ersetzt wird. Laut , sind 80 % der Mitarbeiter, die angeben, dass sie sinnvolles Feedback erhalten, engagierter. Ein sinnvolles Gespräch kann zwischen 15 und 30 Minuten dauern – aber nur, wenn es häufig stattfindet.

Seien Sie verletzlich

Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Teilen Sie Ihre Kämpfe, Fehler und Ihre Menschlichkeit. Es erfordert Mut und zeigt Ihrem Team, dass Unvollkommenheit nicht nur in Ordnung, sondern für das Wachstum unerlässlich ist.

Wenn Führungskräfte Verletzlichkeit zeigen, schaffen sie eine Kultur, in der Offenheit nicht nur gefördert, sondern erwartet wird. ATD (Association for Talent Development) , dass Verletzlichkeit Vertrauen fördert, offene Kommunikation fördert und stärkere Beziehungen innerhalb von Teams aufbaut.

Teilen Sie in Ihren Teammeetings eine persönliche Geschichte über eine Herausforderung, vor der Sie standen, und wie Sie sie gemeistert haben. Zum Beispiel könnten Sie sagen: “Ich hatte Schwierigkeiten, bei einem kürzlichen Projekt um Hilfe zu bitten, weil ich nicht schwach erscheinen wollte, aber ich erkannte, dass es das Richtige war. Das habe ich über die Bedeutung von Teamarbeit gelernt.” Indem Sie Verletzlichkeit zeigen, ermutigen Sie andere, sich ebenfalls sicher zu fühlen.

Sicherheit schaffen

Wenn sich Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen, gehen sie Risiken ein, teilen Ideen und stellen den Status quo in Frage – was Innovationen fördert und den Geschäftserfolg vorantreibt. Laut einer , zeigten Teams mit einheitlicher Wahrnehmung von psychologischer Sicherheit eine höhere Leistung und geringere zwischenmenschliche Konflikte. Im Gegensatz dazu waren Teams mit unterschiedlichem Grad an psychologischer Sicherheit unter den Mitgliedern weniger effektiv. ​Wenn

Lassen Sie Ihr Team wissen, dass es sich ohne Angst vor Verurteilung äußern kann. Legen Sie klare Richtlinien fest, geben Sie regelmäßiges Feedback und pflegen Sie eine offene Kommunikation.

Implementieren Sie eine “No-Judgment”-Richtlinie, in der jedes Teammitglied weiß, dass seine Ideen, egal wie unkonventionell, mit Respekt behandelt werden. Erwägen Sie die Einrichtung einer digitalen Plattform, auf der Mitarbeiter Feedback oder Ideen ohne Angst vor sofortiger Verurteilung austauschen können. Danken Sie den Mitarbeitern außerdem öffentlich für ihren Beitrag, was dem Team zeigt, dass ihre Stimmen wichtig sind.

Wir können es uns nicht leisten, zu ignorieren, wie wichtig Vielfalt für die Arbeitsplatzkultur ist. Das Versäumnis, das Verstecken anzugehen, führt nicht nur zu Burnout und Desinteresse, sondern untergräbt auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Führungskräfte, die diese Probleme übersehen, riskieren, Top-Talente zu verlieren und zuzusehen, wie ihre Unternehmen hinter denen zurückbleiben, die Inklusion und psychologische Sicherheit priorisieren. Es ist an der Zeit, Umgebungen zu schaffen, in denen sich jeder sicher fühlt, sich vollständig zu zeigen und zu gedeihen.

Positive Arbeitsplatzkulturen sind kein Luxus – sie sind eine Notwendigkeit für den Erfolg.